PIZZA IN DE GEVANGENIS LEVERT ONTSLAG OP

In de gevangenis mag na 22:00 uur de deur niet meer open. Dit is enkel anders in geval van een calamiteit en met op voorhand verleende toestemming. Zonder vooraf gegeven toestemming bestelde een medewerker om 22:45 uur een pizza; nu ook niet echt een calamiteit. Daarop werden de buitenmuur en buitendeur door twee collega's geopend en kreeg de pizzabezorger toegang tot de gevangenis.

Het pizza-incident zou de drie medewerkers op ontslag moeten komen te staan. De werkgever meende dat zij ernstig tekortgeschoten zijn in de naleving van de geldende protocollen en gedragsregels. Er zou geen vertrouwen meer zijn in het voortzetten van de arbeidsovereenkomsten. De kantonrechter zag dat anders; de werknemers hadden dan wel aantoonbaar steken laten vallen, maar het was niet ernstig genoeg om de dienstverbanden te beëindigen. Daarvoor wogen de gevolgen van een ontslag te zwaar.
De werkgever ging in hoger beroep.

Het Gerechtshof Den Haag zag wel reden om de dienstverbanden te beëindigen. Immers, doordat de werknemers 's avonds de buitenmuur en buitendeur hebben geopend voor een onbekende pizzabezorger, hebben zij de beveiliging van de gevangenis in gevaar gebracht. En dit dan ook nog terwijl zij wisten dat de gedragsregels en richtlijnen dit strikt verboden en zij met hun handelen deze regels dus aan de laars lapten. Het Hof oordeelt dan ook dat van de werkgever niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomsten nog voort te laten duren.

Het Hof kent daarbij echter wel een transitievergoeding toe aan de drie werknemers. want hoewel het handelen als getoond door de beveiligers verwijtbaar is, levert het naar de mening van het Hof geen ernstig verwijtbaar handelen op. En bij een ontbinding wegens verwijtbaar gedrag kan - zo oordeelde de Hoge Raad eerder al - toch sprake zijn van toekenning van een transitievergoeding. De drempel van verwijtbaar naar ernstig verwijtbaar handelen is nu eenmaal een heel hoge en het begrip ernstig verwijtbaar moet terughoudend worden toegepast.

Uit deze uitspraak blijkt maar weer hoe belangrijk het is om de in de organisatie geldende regels en afspraken vast te leggen. Nog belangrijker is het om er zeker van te zijn dat werknemers de regels kennen en dat zij weten dat overtreding daarvan ontslag oplevert.

De binnen uw organisatie geldende regels kunt u bijvoorbeeld vastleggen in een Personeelshandboek. Hierin staan afspraken over wat wel en wat niet mag in uw organisatie en hoe een ieder zich ten opzichte van elkaar gedraagt. Zorg ervoor dat de regels helder en duidelijk zijn én dat de werknemers er ook daadwerkelijk van op de hoogte zijn. Daarmee is niet gezegd dat bij (elke) overtreding direct een ontslag kan en mag volgen, maar u heeft dan wel een betere uitgangspositie.

Mocht u eens willen sparren over de inhoud van zo'n personeelshandboek, uw huidige handboek willen laten checken of updaten, of een nieuwe set van regels op willen stellen; neem dan contact met mij op.